Samo da me danas ne provale!

Imposter sindrom na poslu: Zašto sposobni ljudi sumnjaju u sebe?

Da li se osjećate kao da je samo pitanje trenutka kada će kolege otkriti da ste „prevarant“ i da su vaša postignuća rezultat sreće?

U trenutku kada počnete zanemarivati objektivne rezultate, dugogodišnje iskustvo, edukaciju i obrazovanje, te vlastiti uspjeh pripisivati pukoj sreći, znak je da iz vas govori „Imposter syndrome “.

U ovom tekstu govorimo o imposter sindromu u radnom kontekstu, zašto se najčešće javlja kod sposobnih i odgovornih ljudi, kako se razvija kroz karijeru, šta istraživanja o tome govore i zašto samopouzdanje samo po sebi nije rješenje.

Šta je “Imposter syndrome ” (a šta nije)?

Imposter syndrome  označava trajni unutrašnji doživljaj sumnje u vlastite sposobnosti, praćen strahom da će osoba biti “razotkrivena” kao nekompetentna, uprkos jasnim dokazima uspjeha i postignuća. Važno je odmah razjasniti: imposter sindrom nije dijagnoza, nije poremećaj ličnosti i nije pokazatelj nedostatka inteligencije ili sposobnosti. Riječ je o psihološkom obrascu koji se odnosi na način na koji osoba doživljava vlastiti uspjeh.  U suštini, imposter sindrom nije problem performansa, to je problem osjećaja legitimnosti.

Osoba može objektivno biti kompetentna, ali iznutra osjećati da ne zaslužuje poziciju, odgovornost ili priznanje koje ima.

Kako se imposter sindrom manifestuje na poslu?

U radnom okruženju imposter sindrom često izgleda “nevidljivo”. Ljudi koji ga doživljavaju nerijetko su upravo oni koji su odgovorni, posvećeni i visoko funkcionalni. Tipični obrasci uključuju pretjerano pripremanje, rad više nego što se očekuje, nelagodu pri primanju pohvala i stalno umanjivanje vlastitih uspjeha. Greške se doživljavaju intenzivno, dok se uspjesi brzo obezvrjeđuju.

Često postoji diskrepanca između načina na koji osoba djeluje spolja, kompetentno i sigurno, i unutrašnjeg doživljaja nesigurnosti i straha od pogreške. Dugoročno, ovaj jaz postaje emocionalno iscrpljujući.

Šta istraživanja govore o imposter sindromu?

Istraživanja dosljedno pokazuju da je imposter sindrom čest, posebno u profesionalnim i akademskim okruženjima. Procjenjuje se da 60–70% ljudi tokom karijere iskusi karakterstike ovog sindroma.

Jedan od ključnih nalaza je paradoksalan: imposter sindrom se češće javlja kod sposobnih i uspješnih ljudi. Kako raste kompetencija, raste i svijest o složenosti posla, kao i o vlastitim ograničenjima. Perfekcionizam se pokazao kao jedan od najjačih prediktora imposter sindroma. Kod osoba s strogim unutrašnjim standardima, uspjeh ne donosi osjećaj sigurnosti, već samo privremeno olakšanje.

Istraživanja takođe ukazuju na povezanost imposter sindroma s povišenim nivoima anksioznosti, emocionalne iscrpljenosti i burnouta. Iako nije njihov direktni uzrok, imposter sindrom može značajno doprinijeti njihovom razvoju.

Imposter sindrom i profesionalne tranzicije

Simptomi se često pojačavaju u periodima promjene,  prilikom unapređenja, promjene posla, preuzimanja liderske uloge ili ulaska u novo profesionalno okruženje. U tim trenucima, spoljašnja uloga se mijenja brže nego unutrašnji osjećaj sigurnosti. Osoba još uvijek “uči” novu poziciju, ali tu fazu učenja tumači kao dokaz da ne pripada.

Pitanje koje se tada često javlja je:  “Imam li ja zaista pravo biti ovdje?”

Ovo nije znak nekompetencije, već znak prilagođavanja. Problem nastaje kada se prilagođavanje doživljava kao lični nedostatak.

Organizacijska kultura i osjećaj uljeza

Imposter sindrom se ne razvija u izolaciji. Radna kultura i način na koji se vrednuju ljudi imaju značajan utjecaj na njegov intenzitet. U organizacijama gdje se greške kažnjavaju, gdje su očekivanja nejasna, a uspjeh rijetko prepoznat, imposter sindrom je izraženiji i dugotrajniji. Ljudi se tada oslanjaju na vlastitu procjenu vrijednosti, koja je često stroga i nerealna.

S druge strane, okruženja koja podstiču psihološku sigurnost, otvoren razgovor i učenje kroz greške doprinose smanjenju imposter osjećaja. Ovo jasno pokazuje da imposter sindrom nije samo individualni problem, već i signal sistema u kojem osoba radi.

Imposter sindrom u pomagačkim i liderskim ulogama

Imposter sindrom je posebno čest kod profesionalaca koji rade s ljudima, psihologa, terapeuta, HR stručnjaka, zdravstvenih radnika... Ove uloge nose visok nivo moralne težine. Greška se ne doživljava samo kao profesionalni propust, već kao potencijalna šteta za druge. Kod ovih osoba imposter sindrom često proizlazi iz savjesnosti, empatije i želje da se “ne pogriješi”, a ne iz nedostatka znanja ili sposobnosti.

Kognitivni i emocionalni obrasci koji održavaju imposter sindrom

Imposter sindrom se održava kroz nekoliko ponavljajućih obrazaca mišljenja. Jedan od njih je selektivna pažnja, fokus na vlastite greške uz zanemarivanje uspjeha.

Uspjesi se često pripisuju sreći ili okolnostima, dok se neuspjesi doživljavaju kao potvrda unutrašnje sumnje. Takođe je prisutna niska tolerancija na nesigurnost, gdje se neizvjesnost tumači kao neznanje, a ne kao normalan dio profesionalnog razvoja.

Emocionalno, imposter sindrom održava stanje stalne pripravnosti. Čak i pozitivni ishodi ne donose trajno olakšanje, jer se fokus brzo prebacuje na sljedeći izazov.

Zašto “više samopouzdanja” nije rješenje?

Česta zabluda je da imposter sindrom proizlazi iz manjka samopouzdanja. Međutim, istraživanja pokazuju da mnoge osobe s imposter sindromom realno procjenjuju svoje sposobnosti.

Problem nije u znanju, već u nemogućnosti da se uspjeh doživi kao vlastiti i zaslužen. Zato afirmacije i površni savjeti često ne donose dugoročne promjene.

Ono što je potrebno jeste rad na odnosu između samovrijednosti i postignuća.

Rad s imposter sindromom, a ne protiv njega

Savremeni psihološki pristupi sve češće zagovaraju drugačiji odnos prema imposter sindromu. Umjesto borbe protiv

sumnje, fokus je na razumijevanju njene funkcije. Imposter osjećaji često ukazuju na visoke vrijednosti, odgovornost i integritet. Cilj nije njihovo uklanjanje, već sprječavanje da definišu identitet i odluke. Razgovor, refleksija i psihološka podrška omogućavaju da se sumnja sagleda u kontekstu, a ne kao istina o sebi.